Folyamatosan olvasni arról, hogy milyen méreteket ölt a munkaerőhiány, milyen területeken és szektorokban érződik a legjobban a hiány - gondoljunk csak az IT vagy a mérnök területekre - és hogy emiatt a vállalatok állandó ember hiánnyal küszködnek.

Az egyre kiéleződő globális piacon a vállalatoknak főleg az IT szektorban folyamatos kihívást jelent a megfelelő tehetségek bevonzása és megtartása. 2009 és 2018 között körülbelül 900.000 új informatikai állást tettek közzé a vállalatok csak az USA-ban. A mai eredmények azt mutatják, hogy az ágazatban dolgozó szakemberek gyakrabban váltanak munkahelyet, mint a többi iparágban dolgozó társaik. Kiderült, hogy a lojalitás kevésbé fontos számukra, ennél nagyobbra tartják a lehetőséget arra, hogy hamarabb előre lépjenek a karrierjükben. Az informatikusok többsége ezt a tényezőt fogalmazta meg, mint motivációt arra, mikor új munkát keresnek. Ha nem történik intézkedés, a vállalatok súlyos problémákkal fognak szembesülnek, mint például a termelékenység elvesztése, szervezeti célok megvalósításának akadályozása, vagy akár a növekedési hajlandóság drasztikus csökkenése.

Forrás: www.psgglobalsolutions.com

Emiatt a vállalatoknak muszáj egy jóval átgondoltabb, más szemléletű gondolkodásra, amely merőben eltért a korábbi hagyományos megközelítésektől.

Ezek gondolatok mentén alakult ki az a tény, hogy a vállalatoknak még jobban, még tudatosabban kell építeniük márkájukat, még nagyobb marketinges támogatást kell biztosítaniuk a toborzásért felelős területüknek és sokkal szorosabban együtt kell működniük, hogy kellőképpen fel tudják kutatni, meg tudják szólítani és be tudják vonzani a tehetségeket a vállalatukhoz. Ezeket a megállapításokat fogjuk most körbejárni ebben a cikkben.

1. Tudatos vállalati/munkáltatói márkaépítés

Szakértők szerint a munkáltatói márkaépítés (employer branding) lehet a siker hosszú távú záloga, amivel elérhető, hogy ne lasszóval kelljen levadászni a potenciális munkaerőt, hanem a leendő munkatársak akarjanak az adott cégnél dolgozni a cég jó hírnevének és lehetőségeinek köszönhetően. Azzal is egyetértenek, hogy manapság a munkaerőpiaci válságban elengedhetetlen, hogy a vállalatok tudatosan építsék a munkáltatói márkájukat, viszont fontos, hogy az adott vállalat vezetőivel egy nyelvet kell beszéljenek, hogy ugyanazt gondolják a munkáltatói márkáról.

Míg a multinacionális vállalatok teljesmértékben tudatosan építik a munkáltatói márkájukat, külön területtel és vezetővel is rendelkeznek, amely ugyanúgy része a menedzsmentnek. Külön költségvetéssel és stratégiával rendelkeznek, melyet együtt közösen a marketing és a HR csapattal raknak össze. Addig a kis- és középvállalatokat meg kell győzni a munkáltatói márkaépítés létjogosultságáról, mivel ez a fajta tevékenység nem volt jelen, hogy nagy hangsúlyt fektessenek a céges márkájukra, vagy hogy egy szakembert alkalmazzanak ilyen pozícióban.

2. Marketing és HR osztály szoros együttműködése

Mára már egészen világossá vált, hogy egy jól menő, sikeres vállalat HR osztályának nagy kreativitásra és leleményességre van szüksége ahhoz, hogy felvehesse a versenyt a munkaerőpiacon dúló, legjobb jelöltekért vívott harcban. Így elengedhetetlené vált, hogy a HR és marketing osztály ne dolgozzon szorosan együtt, ehhez pedig egymás munkafolyamatainak tökéletes ismerete szükséges.

A marketing és a HR osztály szoros együttműködésének köszönhetően, olyan vállalaton belüli kezdeményezések láttak napvilágot, amelyek mai napig is nagyban segítik a vállalatokat a tehetségek megtalálásában és megtartásában. Gondoljunk csak a belső munkavállalóknak létrehozott ajánló rendszerre vagy a munkavállalói élmény kiépítésére. A megkérdezett toborzók túlnyomó többségénél a belső ajánló rendszer az egyik legfontosabb forrásként szolgál a magas színvonalú munkakeresők megtalálásához. Míg a vállalatok a munkavállalóinak elköteleződése és megtartása érdekében olyan munkavállalói élményt (employee experience, röviden EX) építettek ki közösen a marketing területtel, ami egyszerűen végig kíséri a munkavállaló vállalaton belüli életciklusát (első nap, alumni) és összegyűjti a folyamat során szerzett tapasztalatokat, benyomásokat és érzéseket, majd ezeket rendszerbe rakja és tudatosan is felhasználja.

3. Toborzásmarketing

A marketing és HR osztály együttműködése a vállalat külső folyamataiban is rengeteget tud segíteni, főleg a toborzás területén. A korábbi klasszikus toborzási módszerek sokszor minimális eredményt produkáltak, de a technika fejlődése számtalan új távlatot nyitott meg a toborzásban, amelyeknek használata kikerülhetetlen, ha fel szeretnénk venni a versenyt a konkurenciával. Míg korábban a jelöltek megkeresése, kiválasztása és felvétele elég volt a felvételi folyamatban, mára ez kevésnek bizonyul. Szükség van márkaismertség építésre, a jelölt élmény fejlesztésére és releváns, személyre szabott kommunikációra, amelyben a marketing segíteni tud. Ez a toborzásmarketing, más szóval recruitment marketing, ami a legmodernebb marketing elveket és eszközöket ülteti át a toborzás világába.

A globális vállalatok vezetői szerint, mindenképp szükség van erre a területre, főleg mikor a vállalat úgy dönt, hogy egyszerre sok munkavállalót szeretne felvenni a vállalathoz. Úgy gondolják, hogy e terület nélkül, igen nehéz lenne új kollegákat toborozni, hiszen szükség van arra az új fajta hozzáállásra és tudásra, ami megkönnyebbítheti a toborzásért felelős osztály munkáját.

Ennek az új funkciónak a kezdetleges szakasza, mikor vállalat a már meglévő toborzóit ruházza fel marketinges készségekkel. Nélkülözhetetlen, hogy a mai kor toborzója ne rendelkezzen némi marketinges vénával, hiszen napi szinten marketing munkát végeznek, amikor különböző felületeken, különböző szövegekkel, képekkel, levelekkel igyekeznek nem csak megszólítani és felkelteni a pályázók figyelmét, de „el is adni” számukra a pozíciókat.

Mennyire cégmérettől függ a munkáltatói márkaépítés és toborzásmarketing megléte?

Sokszor szokták feltenni a kérdést, hogy mégis mikortól érdemes munkáltatói márkaépítéssel vagy toborzásmarketinggel foglalkozó szakembert alkalmazni. A hazai IT szektorban működő vállalatok marketing és toborzás terület vezetői úgy gondolják, hogy ennek meg vannak a bizonyos szintjei. Helyzettől, elköteleződéstől és a tulajdonosi körnek vagy a felsővezetőnek a meggyőződéséről vagy elhatározásától függ, hogy mennyire tartják fontosnak. Tulajdonosi döntéstől, hogy mennyire érzi fontosnak ennek a meglétét a vállalat tulajdonosi köre, és helyzettől, hogy mi a vállalat stratégiája (nagyobb létszámnövekedés, nem elég hatékony a meglévő toborzás, vagy több ügyfélre van szükség). A megkérdezett kis- és középvállalatok vezetői szerint, akkor van már szükség a munkáltatói márkaépítésért felelős szakemberre, mikor már „krízis” van, mikor már a termék, szolgáltatás vagy a vállalat márkája már nem fogja meg az embereket, olyankor kell egy kis extra löket, olyankor kell egy kis „varázslás”. De semmiképp se a vállalat méretétől függ, hisz egy réspiacon működő kkv-nek is szüksége van munkáltatói márkaépítésre függetlenül attól, hogy 50-en dolgoznak a cégnél vagy kevesebben.

Az elmúlt néhány évben a munkaerőpiac nagy változásokon ment keresztül, mind hazánkban, mind a világ többi részén. A vállalatoknak olyan kihívásokkal kellett szembe nézniük, amelyekre nem voltak még felkészülve. Fontossá vált a nyitottság és a tudatos két irányú kommunikáció a célközönséggel. Nem mindegy, hogy hogyan és milyen üzenettel nyitják ki a vállalatok a kapuikat. Ha pedig már a küszöbön van a potenciális jövőbeli munkavállaló, akkor már meg lehet vele ismertetni a részleteket és ott már elkötelezni. Kapunyitás és utána elmélyülés, az IT szektorban ez az első két lépés nagyon fontos.

Szerző: Gonda Dávid, BME marketing mester hallgató, HR szakértő >  linkedin.com/in/gondadavid   

Konzulens: Bernschütz Mária, PhD.