2018. júl 23.
Tényleg a pénz motiválja a fiatalokat?

Tényleg a pénz motiválja a fiatalokat?

írta: Bernschütz


o_nmegvalo_si_ta_s.pngA vállalatok számára az egyik legfontosabb versenykörnyezet a munkaerőpiac, ahol napi szinten folyik a harc a tehetséges új munkaerő megszerzéséért. Azonban az nem teljesen tisztázott, hogy napjainkban milyen tulajdonságokkal is rendelkezik ez a munkaerő. Az idősebb generációkat lassan felváltja az Y generáció, a Z-vel a nyomában. Kikkel is állunk szemben, és miért vált az eddiginél is fontosabbá a munkáltatói márka?

 (Az olvasási idő: 10 perc)

Jim Collins hasonlatával élve: ha egy adott szervezetet egy buszként képzelünk el, akkor a sofőrnek célja a megfelelő embereket a buszra ültetni, a nem oda illő embereket leszállítani és a már felvett utasokat a megfelelő székekbe ültetni. Csak ezek után dönthető el, hogy milyen irányba indulhatunk el.

Ahhoz, hogy az ideális utasokat vegyük fel, a buszt vonzóvá kell tennünk, ennek elérése érdekében pedig fontos tisztában lennünk azzal, hogy kik ők, és milyen motivációik vannak. Ezt a témakört járta körül Kolesza Dóra a szakdolgozatában.

Az ipari, az információs és a tudásalapú…

Jelenleg a munkavállalói piacon négy generáció található meg. A csökkenő számú Babyboom, a stagnáló X és a fiatal, növekvő arányú Y és Z generációk. Utóbbi kettőt a virtuális társadalomban szerzett óriási tapasztalatuk és a megszokottól különböző kohorsz élményeik miatt máshogy kell kezelni.

1. ábra: Foglalkoztatottak száma

foglalkoztatottak_ara_nya_csoportonke_nt.png

,,Hozzád hasonló kreatív emberekkel fogsz együtt dolgozni!”, ,,Itt hős válhat belőled”

A  fenti idézet lehetne akár egy a millenniumi generáció motiválására alkalmas szlogen is. Munkaerő-piaci döntéseiket főleg a vonzó karrier utak, a gyors előrelépési lehetőségek, valamint a státusz és egyéni szabadság igényei irányítják. Rugalmasságot, magas életminőséget, elismerést, folyamatos visszajelzést, pozitív munkakörnyezetet és munkahelyi kapcsolatokat keresnek.

 A fejlődő demokrácia alatt felnövő generáció nyitott az újdonságokra, befogadóak, a technológiai újításokat gyorsan elsajátítják, sőt gyakran arra is támaszkodnak. Újfajta kommunikációs stílussal rendelkeznek, több nyelvet beszélnek, az országhatárok nem kötik őket sehova. Amellett, hogy az egyén szabadságát és a formalitásmentes környezetet nagyra értékelik a kollektív tudatuk is erősen jelen van személyiségükben. Fontos jellemzőjük, hogy míg elődeik a szüleiktől és nagyszüleiktől tanultak, addig ők egyéni tapasztalati úton, illetve kortársaikkal való együttműködés útján szerzik tapasztalataik többségét. Önállóságukhoz hatalmas információigény társul, hajlandóak és képesek az apró feladatok mögé nézni, összefüggéseket keresni, és eredményeik hatását vizsgálni.

A Z generáció, a világ első globális nemzedéke

A Z generáció tagjai egy olyan környezetbe születettek, melyet a digitális technológiák és eszközök uralnak. Folyamatosan kapcsolatban vannak egymással és a külvilággal a világhálón keresztül, míg a valós idejű, személyes kommunikációt stresszhelyzetként élhetik meg. Amellett, hogy az őket érő információáradattól egyre tájékozottabbak és okosabbak lesznek, érzelmi intelligenciájuk nem fejlődik olyan gyorsan. Ez pedig épp a munkaerő-piacon lesz probléma, mivel nem fognak tudni kezelni bizonyos szituációkat, sokáig gyerekek maradnak lelkileg. 

A generáció alacsony életkorából adódóan még nincsenek publikált, számszerű adatok a munkaerő-piaci viselkedésükről. A legidősebb Z generációs fiatalok 2016-ban töltötték be 21. életévüket, és közülük, akik részt vesznek felsőoktatási képzésben, most fogják megszerezni alapképzéses diplomájukat és lépnek be a munkaerő-piacra.

A multitasking mesterei hozzá vannak szokva a technológia biztosította eszközökhöz és gyorsasághoz. 52%-uk használja a YouTube-ot vagy egyéb közösségi média felületet a különböző kutatási feladatok megoldáshoz. 33%-uk választ videó formátumú online kurzusokat, 20%-uk olvassa tankönyveit tableten, 32%-uk pedig online formában dolgozik együtt osztálytársaival.

A Z generáció 76%-a szeretné, ha hobbiját teljes munkaidős állássá tudná alakítani. Ez az adat az Y generáció esetében még csak 50% volt. 72%-uk saját vállalkozást szeretne indítani a jövőben. Ezek az adatok a „csináld magad” hozzáállásból illetve a közösségi finanszírozás megközelítés elterjedéséből fakad.

Általánosan jellemző erre a generációra, hogy jobbá kívánják tenni a világot. A vizsgált fiatalok 60%-a szeretne olyan munkát, ami hatással van a világra és 76%-ukat foglalkoztatja az a kérdés, hogy az emberiség milyen hatással van a bolygóra. 2014-ben a 16 és 19 év közötti amerikai fiatalok 26%-a önkéntes munkát végzett a vizsgálat idejében.

1. táblázat: Y és Z generáció - másképpen

Forrás: Jones, 2014

Y generáció

Z generáció

2 képernyő egyszerre

5 képernyő egyszerre

Kommunikáció szövegesen (sms, chat)

Kommunikáció képeken keresztül

Megosztani

Alkotni

Jelenre koncentrál

Jövő-orientált

Optimista

Realista

Dolgozom, hogy valaki felfedezzen!

Dolgozom, hogy sikeres legyek!

 

Tehát, hova is akarnak menni az utasok?

A fentiek alapján sejthető, hogy milyen lehet egy ideális munkahely az Y és Z generációk tagjai számára,  azonban Kolesza Dóra fókuszcsoportok (két Y és két Z generációs) , illetve kérdőíves válaszainak eredményeivel kiegészítve összeszedtük a legfontosabb befolyásoló tényezőket.

2.táblázat: Asszociációs feladatban adott válaszok (fókuszcsoport eredmény)

 

Álláskeresés

Y generáció

Z generáció

Karriercélom

 

 

Álláskeresés

Y generáció

Z generáció

Karriercélom

Y generáció

önéletrajz

rugalmasság

fiatalok

önmegvalósítás

lehetőség

nehéz együttműködés más generációkkal

fiatalok

saját tervezőiroda

interjú

gondtalanság

szemtelenség

biztos megélhetés

interjú

pénz

kistestvér

hatalom

nehézség

1985-1995

elfajzottság

PhD

nyűg

számítógép

„something went wrong”[1]

Marketing

linkedin.com

szakdolgozat

telefon függő

felsővezetés

profession.hu

karrier

munka-magánélet

felsővezető

új emberek

ambíció

jövő

nyugalom és izgalom együtt

Z generáció

hivatalos

diszkó

független

szürke homály

bonyodalom

szabadság

bizonytalanság

„high life”[2]

megélhetés

elavult

jövő zenéje

magas fizetés

bizonytalan

régi

neveletlen

siker

küzdelmes

számtech és realitás földje

számtech tudás/függés

stabilitás

időigényes

nem lételemük a legújabb dolgok használata

modern technika használók

boldogság és stabilitás elérése

 

Ugyanúgy fontos a dominancia, de sokan kiemelték az individualitás mellett az újdonság élményét is, mely a generációra jellemző gyorsaságból és impulzív döntésekből adódik.

A kutatásból az is kiderült, hogy mind az Y, mind a Z generáció tagjai  elsősorban saját vállalkozást indítanának, másodsorban alkalmazottként dolgoznának, de előnyben részesítik a projektmunkákat is. Ez alátámasztja azt a feltételezést, miszerint a két generáció önállóbb és kreatívabb munkavégzésre törekszik.

3. táblázat: Legfontosabb tényezők egy álláslehetőség értékelésekor

Y generáció

Z generáció

1. csoport

2. csoport

1. csoport

2. csoport

munkahely közelsége

fizetés

fizetés

munkatársak[3]

előrelépési lehetőség

pozíció/feladatkör

hozzám való?

fizetés

fizetés

előrelépési lehetőség

élvezni fogom?

fejlődési lehetőségek

presztízs

csapat, munkatársak

kreativitás

munka sokszínűsége

önmegvalósítás

feladat

spontaneitás

munkafeltételek[4]

 

Kérdőívet összesen 143 fő töltötte ki, akik közül 27% Z generációs, 73% pedig Y generációs fiatal. A karriercélokat vizsgáló kérdés eredményei mindkét generációs esetében megegyeztek várakozásokkal, illetve a szakirodalom jellemzésével.

2.ábra: Y generációs asszociációk: Karriercélom

 ygen.png

A Z generáció számára egyértelműen a saját vállalkozás jelent karriercélt a válaszaik alapján (39 összesített válasz). Öt alkalommal merült fel a „hobbim a munkám legyen” válasz, mint karriercél, ami szintén alátámasztja szekunder és kvalitatív kutatásaimat.

3.ábra: Z generációs asszociációk: Karriercélom

zgen.png

Második kérdéscsoportban, az álláslehetőségek értékelési tényezőit vizsgáltam fontosság szerint. A fókuszcsoportos brainstorming feladat listáiból összeállítottam egy 25 darab értékelendő tényezős listát, amelyek a 4. táblázatban láthatóak. Az értékelést egy 4 fokú skálán végezték a kitöltők, ahol 1=Egyáltalán nem fontos, 2=Kevésbé fontos, 3=Inkább fontos és 4=Nagyon fontos lehetőségek közül választhattak. Ezzel kívántam elkerülni azt, hogy egy középérték választásával nem döntenek igazán a tényező fontosságáról. A válaszok átlagai és szórásaik mentén értékeltem az eredményeket.

4. táblázat: Álláslehetőségek értékelési tényezői fontosság alapján

Értékelési tényező

Y

Z

 

átlag

átlag

következetesség, átláthatóság a munkahelyen

3,54

2,92

főnök személye

3,29

2,92

fizetés

3,47

3,31

előrelépési lehetőség

3,44

3,38

élmény a munkavégzésben

3,58

3,77

sokszínű feladatkör

3,33

2,92

csapat, kollégák

3,39

3,00

cég elismertsége, presztízs

2,52

2,08

tréningek, továbbképzések

2,74

2,62

sikerek, elismerés

3,40

3,23

önmegvalósítás lehetősége

3,41

3,62

nemzetköziség (kommunikáció, közös munka)

2,69

2,08

távolság, megközelíthetőség

2,90

2,69

új technológiák megismerése

2,95

2,69

kreativitás

3,19

3,62

pozíció, feladatkör

3,12

3,15

vállalati kultúra, céges értékek

2,62

2,54

egyéb juttatások, bónuszok

2,91

2,54

nyelvtanfolyam lehetősége

2,50

2,62

cég tevékenysége, portfóliója

2,63

2,46

eszközök, infrastruktúra

2,99

2,69

ismerősök és család véleménye

1,95

1,69

biztonságérzet

3,12

3,54

külföldi munkavállalás lehetősége

2,47

2,38

tanultak rugalmas alkalmazhatósága

2,96

3,23

 

A résztvevők szerint az Y generáció számára egy álláslehetőség értékelése során a legfontosabb tényező a munkavégzésből származó élmény. Második legfontosabb értékként a „következetesség és átláthatóság a munkahelyen” tényező jelent meg, mely szerint fontos minél több hiteles információ összegyűjtése egy adott álláslehetőség kapcsán. A dobogó harmadik helyét a fizetés foglalta el. Ez a generáció hozta el elsőként globálisan számunkra, hogy legyen minden transzparens. Ez a tyúk vagy tojás volt előbb probléma. Hiszen az internetes források miatt, a ratingek és share economy alapon működő felületek által jóval több információt tudunk felhasználni saját döntéseinkhez. Ebből kifolyólag megköveteli eme következetességet, pontosságot a munkahelyén is.

Az érzelmi-motivációs felmérés eredményei szerint az Y generáció tagjainak többségében megvan a vezetői ambíció, versengő típusok, pályaorientációjuk a versenyszféra felé fogja irányítani őket. Fontos továbbá az individualitás, igyekeznek egyéni céljaikat és feladataikat úgy megválasztani, hogy azok kapcsolatban álljanak dominanciájával, és minél előrébb vigye őket. Emellett fontos még számukra a munka és a magánélet egyensúlya is.

A Z generáció esetében szintén fontos a munkavégzésből adódó élmény, sőt magasabb értékekkel, mint idősebb társaik számára. A legkisebb véleménykülönbség a fizetéssel kapcsolatban született. Eszerint a fizetés a 25 tényező közül, csak a hatodik helyen áll. A legnagyobb véleménykülönbség a nyelvtanfolyamokat és külföldi munkalehetőségeket illetően keletkezett. Ennek oka, hogy a generáció inkább online eszközök segítségével tanul nyelveket, illetve online eszközökre támaszkodva végez munkát, ami akár lehet külföldről érkező megbízás. Ez nagyfokú önállóságot és technológiai felkészültséget feltételez, és ezek a korábbi eredményekből egyértelműen létezőnek mondhatóak. Második leglényegesebb értékelési tényező számukra az olyan munkafeladatok, melyek lehetőséget adnak az önmegvalósításra és a kreativitásra.

 

A hogyan kérdésre még nem adtunk választ

A munkáltatói márka kialakítása napjainkban sokkal komplexebb tervezést igényel. Az új generációk elsődleges állásértékelési szempontjai között, nem csak a fizetés és a biztonság áll. Hanem olyan tényezők, mint az újdonság, az élmény, a fejlődési lehetőség biztosítása, az individualitás és a kreativitás terének garantálása. A fiatal munkavállalók törekvéseinek megfelelően egy rugalmas és fejlődni képes stratégiára van szükség. Hogy a munkáltatói márka kialakításánál és kommunikációjában milyen alapelveket kell követni, hogy egy vállalat eredményes lehessen az Y és Z generáció toborzásában, azt a következő posztunkban elemezzük ki.

 

 

 

Szerzők: dr. Bernschütz Mária, BME GTK MVT oktató, Kolesza Dóra, BME mesterszak

Szerkesztette: Vadle Zsuzsanna

 

_________________________________________

Ahhoz, hogy a  blogposzt megszülessen a hallgató két vagy három féléven át foglalkozott a saját témájával. A téma kijelölését magam közösen tervezem meg a hallgatóval, mert, úgy érzem, ha őt is bevonom, a motiváció magasabb. A szekunder forráselemzési félévet követően, primer kutatást végzünk közösen, a vezetésem, konzultációm segítségével: kijelöljük a mintát, a módszertant, a kérdéstípusokat, kérdéseket ellenőrzöm kiegészítem. Az elemzésnél vissza-visszatérünk az elméleti anyaghoz. A kutatás következményeit a hallgató levonja, követem és további kérdéseket teszek fel. Így ez a poszt, egy több hónapos közös munka eredménye.

 

 Forrás:

Jones, M. (2014): Meet Generation Z: Marketing’s Next Big Audience http://blog.marketo.com/2014/08/meet-generation-z-marketings-next-big-audience-infographic.html 2016.12.26.

 

[1] „valami félresiklott”

[2] „magas életszínvonal”

[3] Itt kiemelték a csoport tagjai, hogy a munkatársak és köztük ne legyen túl nagy korkülönbség.

[4] Munkafeltételek alatt a munkaidő rugalmasságát, és az alkalmazott eszközökkel való támogatását emelték ki.


Szólj hozzá

y generáció z generáció employer branding munkáltatói márka